激励机制的作用

（一）激励理论

1． 需要层次理论

马斯诺将人类的各类需求分为五大类，如图 2 所示，将五类需要按阶梯式一次排开。

第五层 第四层 第一层 第二层

图 2 需求层次分析图

第一层生理需要，是员工较为基本的需求，将其满足后会上升到第二层的安全需要，例如：工作岗位的稳定、健康的保障等。在威胁安全的因素免除之后，人们会追求第三层感情和归宿的需要，情感上的需求远比生理上的需要更为细腻，也能够让员工对酒店产生归属感。之后就可以向第四层迈进，也就是尊重的需要：一方面是来自个人的自尊，希望获得他人较高的评价和信赖。二是当自身拥有一定地位后能够树立一定的威信，得到他人的拥护。最后是最高层次的自我实现需要，想要满足这一需要应通过不断的努力去尽可能的发掘自身的潜力，并且能够具备独立解决问题的能力。

2． 科学管理理论

泰罗曾经提出用工资来刺激员工，在酒店人员管理中对物质方面的激励已经不再局限于员工的工资，它还应包含员工的住房、年终奖金、免费住宿体验、员工出游等福利，在高强度的工作中，为员工提供全方面的物质刺激能够起到相应的激励作用[10]。

3． 公平理论

公平理论(Equity 生eory)又称社会比较理论，由美国学者亚当斯(C.J. Stacy Adams)于 1965 年在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上提出:员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉

[11]。当员工发现自身没有受到公平对待的时候，会出现一下六种反映：改变自己

的工作投入；设法改变自己的所获；歪曲对自我的认知；扭曲对他人的态度和认识；改变参照的对象；改变现有工作[12]。

（二）激励方法

1． 物质激励

酒店为员工提供的物质奖励多数只含有基本工资和食宿，但这并不能够让员工得到物质上的满足，无法达到激励效果，更无从谈起增强其对工作的积极性和创造性，员工在物质得不到满足很难激励其为酒店带来经济效益。因此对于刚入职的基层员工来说，工资相对较低，想要避免大量员工流失的现象应在给予一定的福利待遇后还要加上对优秀员工的相应奖金。

2． 精神激励

作为酒店管理者应及时对表现出色的员工给予一定的授权和认可。酒店具有软管理的特性，酒店所规定的硬性规定不能很好的调动员工积极性，激发其潜力。因此管理者应设计科学合理的激励机制。例如，当员工收到客人的表扬信时，一定要对员工重视起来，并将其对客服务的过程分享给酒店其他部门的同时，互相学习借鉴，而从员工本身视角出发，自己的内心得到了巨大的肯定，对日后的工作有极大的激励作用。还可以将每个季度的优秀员工的照片、事迹张贴上墙，并适当的给予奖励，提高员工工作热情，让员工在工作中感受到自我存在的价值和意义。

3． 机会激励

酒店中一线员工所占的比重是是非常大的，而作为一线中较基层的员工很难有机会接触到高层的领导，没有更大的空间得以发挥，因此需为员工留出更多的发展机会，通过提升员工的地位让其在酒店中获取认同感和归属感来提升基层人员的工作积极性[13]。

（三）酒店激励的应用

酒店运用员工激励机制时坚决避免将员工作为可有可无的支配工具，应有意识的把员工看成不可替代的一部分。在端正管理者的态度后，将激励制度运用到员工管理过程当中，为的是控制酒店员工过高的流失现象。纵观以往星级酒店在对员工管理的过程中得知，员工激励方式还只停留在物质奖励上，并且工资与奖金仍然较低，这种激励方法是短暂非长久的，因此，酒店需要建立一个长期的有战略性的员工激励机制。

1.建立合理有效的薪酬体系

低星级酒店往往没有较完善的薪酬体系，除奖金和基本工资外还应有职业规划、培训、补贴等。若想将薪酬体系方面建立的有效和合理，应让管理者对每个岗位进行评估、对薪资结构进行调查和调整。

2.加强对员工的非物质激励

非物质激励即精神激励，w留住人才的标准已不再是单一的增加薪酬了，往往一个公平的晋升机制、一个来自管理者信任的授权才是较好的精神激励方法。酒店想获得忠诚员工就应当基于员工相当的物质与精神激励。

3.加强员工的成就感培养

员工在得到物质与精神上的满足后，酒店管理者应注重加强对其成就感的培养，人们对成就感的渴望是与生俱来的，组织行为学认为：“最有效的激励来源于每个人的内心”[14]。员工一定希望让自身的能力得以施展，让自己的工作充满意义和价值，获得大家认可的同时得到一定社会地位。

激励理论是当前酒店管理中的重要理论，将合理且适合员工的激励理论应用到酒店管理中，有助于提升酒店的管理和服务水平，帮助酒店获得良好的发展，更重要的是可有效控制员工流失率，留住人才[15]。